編集人は「優秀な社員」とは、業界・業種などによって異なりますが、ポイントは主語が自分なのか企業なのかに大別され、さまざまな判断基準（定義）があると考えています。その中でも昨今の雇用情勢から鑑みると、大きく２つのタイプの「優秀な社員」が存在していると感じます。具体的には「自分のやりたいこと最も重要視して、常に自律的にスキルアップを図っている」いわば自己成長と自己実現の視点を持って行動するタイプの社員、そして「他の社員より常に優れた成果を出し続けて、企業業績（または構造改革等）に貢献している」ロイヤリティ（忠誠心）や自尊心の強いタイプの社員です。

細かく言えばまだタイプの分類はできますが、よほど人格・性格・精神・体力等に問題を抱えていない限りは、どちらのタイプも好条件オファーで他社への転職可能性が高い点では一致しています。また、その能力を最大限発揮できる職場環境や仕事ができるかを基準として、働き方そのものと処遇のバランスを考えているように思います。ただし、企業側の論理として、保身を図るタイプの上長の下では煙たがられることも多く、与えられた仕事を忠実にこなすだけの社員を「優秀な社員」として評価する場合もあるので、システムやソフトウェア開発手法の「アジャイル（Agile）；機敏、頭の回転が速いとの意味」に似た部分の価値ある行動（働き）を恣意的に評価しないこともあり得ます。

また、企業組織内に相応しいポジションがない場合はともかく、明らかな処遇の男女格差や正社員登用などでの依怙贔屓は雇用機会均等法（性差による差別禁止）に抵触します。そして、男女問わず「優秀な社員」が辞意を伝える時には、突然のこと（サイレント離職）に思えたとしても、心と仕事の割切りが既に終わった状態（慰留になびかない）だと考えるべきでしょう。そして、可視化できない隠れた貢献（業務上では、ここが一番大切です）も含めた企業損失を完全に防ぐことは無理だと判断して、体制を再構築するべきだと思います。