障害者の法定雇用率遵守が未達の場合、当該企業には障害者雇用納付金（１カウント月額５万円）のペナルティが課せられ、労働基準監督署による社名公表に至ることがあります。また最近は、違法ではないが障害者雇用促進法の主旨とは少し異なる「農業就業による雇用代行ビジネス」が多数誕生していており、大手企業が法令から逃れるような形で利用することには違和感を覚えます。昨年、監督官庁である厚生労働省等でも、多数の虚偽申告（水増し）が発覚したのは記憶に新しいところですね。

もちろん、社会全体で持続可能な制度設計が理想ですが、労働関連法令遵守に積極的な企業には、別の指標と組み合わせて法定雇用率のカウントの一部として組み入れるなど、労働行政の主旨を汲んだ考え方を取り入れる方法もありだと思います。また、少し話題は逸れますが、地方公務員の現業職採用（高卒者対象）職員が、実は大卒であることが判明して後日懲戒解雇された判例法理がありましたね。最近では少しづつですが、求められる能力があれば、障害程度・学歴等は余り重要視しない企業も増えてきています。

編集人は、現在の自分の就業上の立ち位置を知るために大手就職紹介サイトに相談したところ、障害者雇用枠ではオーバースキル（企業が求める職業的能力より、応募者のスキルが高く不採用となること）であるとの指摘を受けました。これは、採用企業と応募者のアンマッチが主たる理由ですから、採用側企業にも就業希望者のどちらの責任でもありません。受け入れ側企業の人事関連部署でも事務管理系職種（バックオフィス）がＩＴ・ＡＩ技術の進歩で減少していることを鑑みれば、障害者自身もリスキリングを含めた就業対応策を講じておくなどの必要性があると感じています。