ここ数年、昭和時代の窓際族に似た存在であるベテラン社員層（４５歳以降と考えています）の働き方について考える機会が増えました。編集人は２０１５年に運送事業専業会社を１から立ち上げ、現在では平均年齢も１０歳以上若くなり処遇も５年で年間１００万円近く上げてきました。その時分には運送業界に於ける労働内容と賃金の適正性、定年再雇用後の賃金低下に関する訴訟（裁判）が幾つも行われていて最高裁による法理（判決）も出始めた時期です。当時勤めていた企業でも中堅層の処遇（ポストでは処遇できない状態）が問題視されていた時期であり、その労働生産性の低さを解消するために頻繁に組織変更が行われてきました。

実際に退職していくのは比較的ビジネス力の高い中堅層や若手社員であり、実験的側面はあったものの様々な施策を子会社から導入して成功した部分を親会社でも取り入れることを行っていました。ここでの問題は「労働生産性が低い状態にある中堅・ベテラン層の従業員」がぶら下がり・ゆでガエル状態になっていても見て見ぬふりをする上級管理職があまりにも多かったことでした。あくまでも編集人の考えの一部ですが「働かずに会社に寄生しているような状態」の従業員に多く見られる傾向として２つのタイプがあると思っています。１つ目は役職定年などで急激に仕事に対するモチベーションは下がっているが、生活のために出社してくるタイプです。このタイプはいわゆる「働かないベテラン層」とも言えるもので、そのまま大人しく過ごしていればまだ良いのですが、いつまでも上から目線でいるならば組織に悪影響を与えます。

次は２つ目のタイプで、「次世代の育成」「給料以上の価値提供」を考えて行動している方だと思っています。編集人は５０歳を過ぎたあたりから次世代の管理職へのバトンタッチと併行して自分の給料の３倍以上に相当する金銭で換算した貢献を常に意識していました。厚生労働省に資料では部長に慣れるのは３人に１人と言われており、決してそこがゴールではないからです。