企業経営の中で最も従業員の不満が出やすいのが、評価制度と賃金だといわれています。最近では「やりがい搾取」「ブラック企業」などマイナスイメージの強い言葉が多く使われていても、最終的には人間関係と処遇が企業への在籍有無を選択する大きな要因であることはご承知の通りです。それでは、どのようなやり方をすれば良いのかと言う答えは企業毎、経営者毎、従業員毎に異なりますから、正解を探すと言うよりは企業（経営）理念に近い部分を共有することが大切だと編集人は長年の経験で感じています。ただ、全員が満足できる答えは持ち合わせてなく、あくまで標準的な主観に過ぎません。つまり、極論すれば従業員数が増えるほど不満要素は多くなると言うことになるのだと考えています。

しかし、企業運営に於いては適正利潤が得られなければ従業員の雇用は継続できません。よく言われることに「優秀な従業員が離職する理由」には、公平性、客観性、個人と組織の関係などが挙げられます。しかし、優秀な従業員がいることが必ずしも企業に利益をもたらす訳ではないことは、経営に携わっていれば自ずと理解できると考えています。一部の優秀な社員を支える「縁の下の力持ち」のような目立たなくても重要な業務を黙々とこなしている従業員がいるからこそ、優秀な従業員が活躍できる職場環境が醸成されていくことを鑑みれば、単なる我儘なのか、自信過剰なのか、あるいは経営者にはなれない人材なのかを見極めることが重要だと思います。

一般的に、「評価項目は出来るだけ少なくする」「組織単位の評価を取り入れる（個人評価に偏らない）」「曖昧な評価基準は出来る限り避ける」「自己評価と客観評価の割合の適正値」「マイナス評価をプラスに変えていく指導」などが評価制度の軸になると言われています。しかし、評価は人間の行うことですから、そこに全く感情が入り込まないとは言いきれません。また、生成ＡＩを使っても、要件定義が違えば評価そのものが異なることも十分に理解しておくことが大切でしょう。