編集人は４０歳代で２回転職をしました。１回目はそれまで１５年勤めた商社を退職して企業再生に携わった時、２回目は最後の所属企業となった総合物流企業に経営企画部長として転職した時です。それぞれ転職目的は異なりますが、目指すべき方向性を自分自身で選択できる環境が幸いに整っていたおかげだと思っています。一方最近の転職マーケットを見ていると、黒字大企業であっても数千人単位の希望退職を実施していますし、その対象も中高年齢層だけでなく若手社員も対象になっています。つまり企業として生存競争を生き抜いていくためには、体力のあるうちに諸施策を実行する流れとも読み取れます。

また転職では主に転職エージェントを利用したり、人脈を活用したりすることが多くあります。いずれの方法も長短有りますが、見栄えの良い職務経歴だけが並べられた応募書類を見ていると採用側は一瞬訝（いぶか）しく思うのも事実です。そのため如何に立派な経歴や実績が羅列されていても、そこに人間らしさが表されていない時には採用を見送ることもあるのです。つまり客観的に応募者自身のマーケット・バリューを意識していなければ、採用担当者にとっての魅力的な人材とは映らないのです。逆説的に言えば採用側企業のニーズを意識しないで応募しているようなものだと考えています。

編集人の場合も所謂大手有名企業を目指す選択肢は一旦横に置いて、応募先企業にとって何がメリットとなるのかを第三者的かつ専門性をもった視点で考え抜くように努めていました。そして採用された後は自分の昇格・昇給よりも、まずはそこに在籍している従業員を次世代リーダーとして扱いながら共に成長していく方法を取っていました。もちろん結果も非常に大切な要素であり、業績・成果も自身の金銭的価値×３～５倍を目標に置いていたことで仮に部員が皆帰宅しても編集人は見えないところで仕事をすることも多くありました。意外ですが中高年にこれらの視点が欠落している方が多いのも事実でしょう。