組織内では、自己中心的な仕事の進め方に固守する従業員を偶に見かけます。真面目（見せかけだけの場合もある）だが「前後工程への配慮不足」や「優先順位が付けられない」などの行動が顕著な従業員に対しては、当人の特性を理解した上で所属長（管理職）による適切な指導も重要職責の範疇です。例えば次工程の担当者に留意事項のメモや感謝の一言を付箋に添える、課題事項を整理しておくなどの気遣いがその後の良好な人間関係構築に役に立ったり、作業時間や部署・取引先とのトラブル減少効果や、業務生産性向上にもつながります。

また「この方は何をして給料をもらっているのか」と思われている方が、周囲が知り得ないような重要な仕事に携わっているケースもあります。一般的に、組織内では職責より職位に目が行きがちですが、管理職が従業員の負担に気づけない、知らないふり、後回しや他責にするようなら、企業として後々大きな代償を抱えることになります。管理者として相応の人事知識・対応力を身に付ける必要性があることは想像に難くありません。

少し異なる視点ですが、知り合いの精神科医から医学研究で脳精神疾患（若年認知症、成人の発達障害など）が業務生産性や人間関係に大きく影響することが判明してきたそうです。一方で、仕事や生活面（金銭）などの理由から、疾患とは直接的因果関係がない理由（単に仕事に行きたくない、楽してお金をもらいたいなど）で「うつ状態」「適応障害」「不安障害」などの診断書作成を簡単に発行してくれる医師を探して医療機関をはしごする患者も相当数いるそうです。現在、精神障害保険福祉手帳・障害年金申請は急激な増加傾向（障害福祉全体の６割）にあり、精神疾患で本当に苦しみながらも仕事に戻りたいと完解（社会的治癒）を目指している方が報われる世の中になってほしいと思います。