みずほ銀行に「ＣＣuＯ（Chief Culture  Officer）」というカルチャー改革の旗振り役（改革を推し進める組織のリーダー）がいて、価値観の多様化に対応した社員のエンゲージメント（会社への愛着、熱意、忠誠心など）と「社員に寄り添い、サポートする」人事として管理主体から、新たな価値を創造するマーケティング的な視点を取り入れた人事を行うそうです。また、みずほ銀行単体の従業員（現在は約２．５万人）は合併が繰り返された結果、人事戦略・企画のビジョンを合わせるだけでも大変な労力を要すると想像されます。

編集人は、このマーケティング視点とは、各従業員の適性や将来のキャリア形成の観点からすると、従業員が心が躍るような仕事やワクワクした感情を持って働くことで、顧客に満足してもらえる商品・サービスを生む土壌を作ることだと解釈しています。なぜなら自律的行動力と高い専門性こそが、顧客の共感（不便の解消）を呼ぶ「現場力」の真骨頂だと思うからです。そのためには、従業員と組織の活性化、定性的な思考・行動特性、ビジネスセンスなどをベースに様々な取り組みを試し、現場の意見をくみ上げながら新しい企業文化を構築できるリーダーが必要であり、従業員の話に真摯に耳を傾け、オートクライン手法などにより現実との乖離や気づきを認識してもらい、寄り添い血の通った組織を作り上げていくことができるのでしょう。

もし、あなたの所属する企業の従業員が正解のない課題に積極的に取り組み、他社の２倍以上の生産性を上げられたら、収益性向上と従業員処遇への還元は可能だと思いませんか？また、従業員目線や成長支援をないがしろにして、自分に都合の良い人事異動を行う幹部はいませんか？今一度、みなさんの勤める会社に当てはめ、冷静かつ客観的に見つめることで、あなたの会社の幹部（管理職）と人事部門が「現場力」の本質に気付いているどうか容易に判断できると思います。