このブログでは、折に触れて「運送２０２４年問題」に触れてきました。編集人が企画部門で一番最初に遭遇したのが「パソコン２０００年問題」で、簡単に言えば当時のパソコンは１９９９年までしか情報が入らず、２０００年を超えると１９０１年と表示される今では想像もつかないようなプログラム上の問題でした。そのほかにも、最近では２０２２年問題（神奈川県等の生産緑地）、２０２５年問題（超高齢者社会）、２０３０年問題（年金の６５歳支給等）など、色々な方面で予測される問題を示すことが多くなりました。

２０１４年から１０年計画で企画・実施した新設運送専業子会社の社員（希望があれば契約社員の選択、再度正社員登用も可能です）の処遇が、新たな労働時間規制をクリアした形でほぼ目標値を達成したようです。具体的な数値は守秘義務により公表できませんが、改正労働契約法第２０条（同一労働同一賃金）の実現は単なる社員化や無期雇用で片付くほど単純なものではありません。それまでの運送業界の常識といわれながら水面下に先送りされてきた部分を含め、徐々に（ここがポイントです）ドライバー雇用、面接方法変更による短期離職防止、グループ間バランスの確保などを保つには、時には従業員らから詰め寄られたり罵声を受けることもありました。最も気を遣ったのは労働生産性（労働時間）の算定、受託時に当方の条件で仕事を選択できる企業風土にすること、そして従業員への公平性担保と会社側が約束を守ることでした。

当然、立ち上げ当初から計画していた新たな企業風土の定着、毎年必ず全ドラーバーが何らかの形で昇給（給与体系に定義と汎用性をもたせた）、６０歳定年後も賃金が下がることなく安心して働ける環境、会社への貢献度に応じた処遇提供（親会社を含めた格差解消）など、近視眼的な目線でしか理解できない管理職やドライバーの抵抗もありましたが、経営層とのコミットをこのプロジェクトの実質的責任者としてほぼ全て果たせたことは、苦労は大変多かったもののとても嬉しく感じています。