編集人は、幾度も人員削減を行う側の立場の人間として、全社的で大規模なものを含めて何度も従業員の退職に立ち会ってきました。経営手法はリーダーによって異なりますが、従業員・取引先のことを考え企業を存続させていくという根源的な観点では、さまざまな選択肢の中から取引中止や人員削減なども状況次第では必要だと思います。また、同じように人事部門でリストラを担当した管理職で、最終的にリストラが終了した時点で辞表を出してその企業を去っていく方を何人も見てきましたが、編集人自身も辞めることが本当に正しい選択だったかどうかは今でも判断できませんが、後悔は全くしていません。

もちろん、従業員側に懲戒解雇に値するような落ち度があるならば、会社の規定に従って粛々と事務的に処理を進めるだけのことなのですが、なかには上司・同僚・取引先などに堕とし入れられた可能性が否定できないと考えられる案件もあり、最終的には経営者の判断に委ねることになります。特に、解雇の決定を伝える時は、どんなに相手を慮（おもんばか）った理由や可能な限りの条件提示を言葉で誠心誠意伝えても、相手が冷静に受け止めてくれることは稀であり、仕事とはいえ責任者として非常に心の痛みを感じるものです。経験上言えることは、「相手の人格を否定しないこと」と、「（可能な範囲で）相手の発言を丁寧に聴くこと」の２点を最後まで貫けるならば、その後リーダーとしてその経験が何かの形で活きてくるのだと思います。

企業にとって貢献に値しない不必要・不効率な業務の改善は当然のことであり、その結果に責任を持つリーダーの下で働くことが出来るのかは運次第の面があり、利他の精神やその人の人間性が現れた結果が反映するようにも感じます。一時的な損得勘定（例えば、転職など）より、どのような環境に置かれたとしてもチームプレーを心掛け、尊敬の念を抱くことが出来る経営者やリーダーと出会えたことに感謝しながら、日々療養生活を送っています。