日本経済新聞に、障害者の働き方が多様化しているとの記事が掲載されていました。ポイントは、今年４月から一部の障害者に限り雇用契約で週１０時間以上の短時間勤務であれば法定雇用率にカウントを含めることができる法改正があったことです。また、厚生労働省の労働政策審議会障害者雇用分科会の資料では令和６年度から法定雇用率を２．５％、令和７年度から２．７％に経過措置を設けながら段階的に引き上げることもあり、障害者雇用促進法４３条には、民間企業で従業員を４３．５人以上雇用している事業主は、障害者を１人以上雇用しなければなりません。さらに雇用義務を履行しない事業主に対しては、ハローワークから行政指導、企業名の公表を行うそうです。

これまでは、週３０時間以上で１カウント（重度は２カウント）、週２０時間以上３０時間未満で０．５カウント（重度は１カウント）でしたが、障害者側の短時間勤務の需要があるとの調査結果によるものだそうで、新たに対象となる週１０時間以上２０時間未満は０．５カウントとされ、雇用保険の加入条件も週１０時間以上に緩和されるそうです。また、課徴金的な意味合いが濃い障害者雇用納付金納付（月額５万円×法定雇用不足人数）や障害者雇用調整金受給（月額２．７万円×法定雇用を超える人数）以外にも、障害者雇用促進法第３６条にある「障害者に対する合理的配慮」により、事業主は障害者である労働者と障害者でない労働者との均等待遇の確保や、障害者である労働者の能力発揮の支障となっている事情を改善するため、障害の特性に配慮した施設整備、援助者の配置など過重な負担にならない範囲で必要な措置を講じる必要がありますから、雇用マッチングへの柔軟性は欠かせないでしょう。

少し話を戻しますが、障害者差別解消法の改正後から障害者個々の短時間勤務時間に応じた業務内容、フォロー体制、合理的配慮など対応策に苦慮している企業も少なくありません。また、障害者の立場から見て社会との繋がりや貢献が感じられる職場にするには、障害特性に応じた職務内容や専門的知見を持つマネージャー配置などまだまだ課題が多いと思います。