企業の採用担当者はＥＳ（エントリーシート）・職務経歴書・適性試験・面接等の様々な方法で応募者に対して選考を行っています。採用時評価の中心にあるのは優秀さと再現性（または高い創造性）、および社内での人間関係構築など、その企業毎に基準は異なります。しかし、多くの企業では面接時には優秀だと判断して内定を出したのに、実際に勤務してもらうと配属先からクレームが入る場合も一定数あるのが現状です。

そのボタンの掛け違いは、潜在的能力（ポテンシャル）と組織内活動ルール（成果の最大化）が主な原因だと編集人は考えてきました。言い換えれば組織統制をないがしろにして好成績を収めても、企業側の評価軸とズレが生じていれば従順な姿勢で仕事に臨んでいる従業員評価との差がでる可能性が企業風土としてあるということです。ただ、ここで勘違いしてはいけないのは従順な振舞いには、不正行為の隠ぺい・客観的評価の歪み・好き嫌い等が絡むマイナス面があることを否定できないことです。

究極的には、正確無比なタレントマネジメントシステムが機能して企業業績向上スパイラルにしながらも、従業員のライフワークバランスと同期化できるようなサポート体制を構築した企業に生まれ変わることだと考えています。