編集人は難病治療に専念するため、５７歳で会社都合退職をしました。元々仕事が大好きなので定年前での退職には大きな抵抗感がありましたが、当時勤務していた東証プライムの代表取締役から「（人生は１回きりだから）まずは身体を大切にするように」とのお言葉を頂いたことで決心がつきました。しかし組織の中には色々な考え方をする従業員がいることも事実で、編集人の周囲にも心無い言動を浴びせてきた方もいましたが、人生どこかで帳尻が合うようにできていると考えるようにしています。編集人の場合は形式的な定年はありましたが、実質的には他の従業員に任せられない業務（特命事項）を担当していたため、難病にならなければ恐らく６５歳までその企業に勤めていたことでしょう。

第一定年は多くの企業が採用している６０歳（法律上の最年小）、第二定年は定年後再雇用制度が終了する６５歳、そして第三定年は努力義務とされている７０歳と考えられます。若手世代の人口減少が大幅な初任給アップ等に繋がっている反面、中堅・高齢者層は企業運営にとって重荷だと感じている会社が多いことは昇給率を見れば明らかです。単純に全従業員の給料を若手並みに引き上げてしまえば、固定人件費が膨らむ要因となることは明かです。編集人が立ち上げた子会社でも１０年計画での人件費コントロールを行っていましたが、後任者にバトンタッチして以降は柔軟な運用はせず、誰からも問責されないように規定通りにしているだけになったと風の便りに聞きました。実はここの匙加減こそがロイヤリティ向上の重要な要素であると考えていたため、今後は新たな局面を打開する必要が出てくるものと思われます。

少子高齢化社会だからこそ意欲を持って業務にあたってくれる人材（従業員）を大切にするべきなのですが、６５歳（第二の定年）まで処遇は下がっても居座り続ける従業員が増えていけば社会全体が機能不全を起こすことは十分に考えられます。その点では常に挑戦する人材に光があたる社会へと変革する必要があると感じます。