非正規短時間従業員の中にも、もっと働きたいという希望者が一定数存在します。それは、「年収の壁」問題は必要な労働力を確保できない企業側だけの問題ではないことを意味しています。編集人が人事政策を担当していた時は、パート社員の勤務シフト作成が現業部門ではコスト面と作業完了面から最重要業務の１つでしたが、日々の作業量変化と必要労働時間数を完全に掌握して運用することはほぼ不可能でした。現在では、ＩＴ・ＡＩ技術を用いれば編集人が企画している「変更可能なレイバースケジューリング」と「発揮能力に見合った処遇の提供」に関しては、大手企業から人事制度再構築面から始まっているように思います。

また、最低賃金上昇は、高い発揮能力のある従業員に対する処遇改定とのアンバランス（不公平感の温床）を生み出し、生産性・効率性の高い従業員ほど離職を検討する傾向にあります。諸制度（賞与・退職金・慰労金・疑似月収（年収）方式等）を整備することが問題解決には必要ですが、公平な労務管理（評価・処遇）行える事業所管理者はまだ少ないでしょう。非正規社員が４割に達する日本で、少子高齢化による不足労働力問題を自動化だけに頼らずに検討することは、ホワイトカラー労働者の低生産性からの脱却を意味し、企業業績向上のみならず、社会保障費の公平徴収・支給面からも公平な賃金上昇の実効性の高さを政治に求めていきたいものです。

この「年収の壁」問題解決はある程度の方向性に絞られてきていますから、非正規社員の処遇改善を含めて経団連などが提言・主導する形で厚生労働省や財務省と実現に向けた調整（日本企業の扶養手当支給率は４割程度）を進めて頂きたいものです。