前述の「人格」とも関連するのですが、「資質」も管理職に求められる重要な能力の１つと考えています。みなさんの周りでは、昭和時代の感覚・感性をそのまま引き継いだような仕事をする、部下の業績を横取りする、トラブルが起きると他責にして丸投げする（あるいは、何もしない）、過去の自慢やゴルフ接待などの話しか出来ない、現場の従業員には自分から進んで声を掛けない、キラリと輝るところを褒めない（褒め方を知らない）ような、従業員から見て魅力に乏しい管理職を見かけませんか？

編集人は、このブログを通じて管理職たる者云々と述べる気は毛頭なく、もし残念ながら上記に当てはまる管理職が上司になったら、ハラスメント行為によりメンタル面を病んだり、人間関係面から会社を辞めたいと思う部員が出てきても致し方ないと思います。その場合には、退職願を出す前に内部通報窓口や会社が契約している外部のメンタル専門家（例えば産業医、臨床系の心理士など）に相談する選択肢もあるでしょう。一方で、「他山の石」として反面教師の下で学ぶ機会と捉えられるのなら、チャンスとは言わないまでも自分を成長させる機会に繋がる可能性は大いにあると思います。なぜなら、管理職スキルが大きく不足している場合には、ある共通した特徴があるように思えるからです。

それは、管理職自身の能力過信（または不足）、部下を積極的に評価したくない（追い越されたくない）という潜在意識、人事権・評価権限を盾にした存在感を示す行為、上位者には自分の意見を言わない付和雷同的な対応などとして、何等かの行動や会話に現れます。逆説的に言えば、これに気付くことが出来たなら、部下が上司をうまく利用することも可能になります。ただ、敵に回すと厄介なので「戦わずして勝つ戦法」を選択する余地はあるでしょう。